combinatielogo_esf_0_1-700x127  logo-Energy-700x445

Via het energy@veldeman project willen we energie en betrokkenheid in de organisatie behouden, creëren dan wel verhogen. We zijn een organisch gegroeid bedrijf met een zeer gediversifieerde product- en dienstverlening (verhuur-verkoop-ontwerp-productie). De klant is onze gezamenlijke noemer en staat voor ons steeds centraal: deadlines worden gehaald, klanttevredenheid scoort veelal goed, maatwerk is ons handelsmerk. We kunnen onze resultaten echter maar neerzetten dankzij de flexibiliteit en dagdagelijkse inzet van onze medewerkers.

Om ons medewerkersbeleid te versterken, vroegen we in januari 2017 versterking via een extern bureau voor organisatieontwikkeling, Itineris. Intussen staat Itineris ons wekelijks bij met raad en daad. In de periode februari-april 2017 organiseerden we een interne mondelinge personeelsbevraging via focusgroepen. De verbeterideeën die hieruit voortvloeiden werden omgezet in een actieplan. Vanaf juli 2017 kregen we groen licht van ESF (het Europees Sociaal Fonds) om deze acties met steun van Vlaanderen en Europa uit te voeren.

Via het ESF-project willen we werken aan de autonomie, de betrokkenheid en de competentieverhoging van onze medewerkers. We baseren ons hierbij op de zelfdeterminatietheorie inzake motivatie (het ABC-model).

Tegen eind 2018 beogen we volgende resultaten met dit project:
– De bedrijfswaarden zijn gedefinieerd, gekend en gedragen door onze medewerkers; het is duidelijk wat we delen, welk ons gemeenschappelijk waardenkader is en welke bedrijfscultuur we samen willen realiseren
– Er is een HR-visie die communiceerbaar is en uitgedragen wordt door het management en alle leidinggevenden
– Er is een leiderschapscharter en het peoplemanagement in onze organisatie is versterkt
– Medewerkers voelen zich betrokken, nemen de verantwoordelijkheid op voor hun eigen loopbaanontwikkeling en worden hierin gesteund door hun leidinggevenden
– Medewerkers worden uitgedaagd om aan zelfreflectie te doen (ondermeer via loopbaangesprekken) en om hun competenties en talenten te ontwikkelen (ondermeer via een VTOL-beleid, intervisie,…). Leren wordt stilaan een 2de natuur. Medewerkers nemen de verantwoordelijkheid voor hun eigen ontwikkeling en kiezen leertrajecten die aansluiten bij hun leervoorkeur(en). Waar mogelijk worden medewerkers aangesproken op hun competenties en talenten
– Ons personeelsbeleid verruimt tot een HR-beleid waarbij HR een ondersteunende en coachende functie heeft naar de lijnverantwoordelijken+
– Beslissingen worden lager in de organisatie genomen
– Het gros van onze medewerkers werkt graag, goed en (nog) lang voor Veldeman
– Ergonomische verbeteringen worden doorgevoerd met het oog op duurzame loopbanen bij Veldeman
– De ingeslagen weg van gezondheidspromotie door beweging (ism energylab) wordt verruimd met teamactiviteiten, aandacht voor gezonde voeding en beweging, stressreductie,…
– Signalen inzake verminderd werkvermogen worden sneller gecapteerd en er wordt gekeken naar wat wél nog kan
– Meer eenduidigheid in het leertraject van nieuwe medewerkers/interims via eenduidigere procedures over ploegen heen